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OPINIÃO: Como a aprendizagem ativa pode ajudar na educação executiva/profissional?

Por Alexandre Gracioso/ Vice-Diretoria Acadêmica da ESPM

Alexandre Gracioso

Alexandre Gracioso

Caro colega,  faço algumas considerações a respeito de como empresas podem maximizar seu retorno sobre o investimento em treinamento executivo, a partir de uma experiência da ESPM em treinamento docente.  Em um primeiro momento, defendo a ideia de que a utilização de metodologias ativas de aprendizagem conduz a uma aprendizagem mais efetiva por parte do treinando.  Defendo também a posição de que dessa forma, o retorno sobre o investimento do programa será maior e finalizo com uma sugestão que, de tão simples, cabe em uma linha.  Mas é algo que normalmente não é exigido das instituições contratadas para montar programas de educação executiva.

Estou hoje em Lorena, no interior do Estado de São Paulo, no UNISAL, em companhia do meu amigo Fabio Garcia Reis, Diretor da Unidade em Lorena, e um visionário no que diz respeito à introdução de técnicas inovadoras de aprendizagem – acompanhando dois dias de um treinamento de uma semana para 150 professores de 35 Instituições de Ensino Superior brasileiras.  Nesta quinta-feira, o professor norte-americano fala da utilização de casos no processo de ensino e aprendizagem, ou como os norte-americanos popularizaram, case study.  O professor, com experiência docente na Harvard Business School, chama a atenção e desperta uma inveja branca a desenvoltura com que ele comanda um grupo numeroso como uma companhia da infantaria.  Com uma diferença: no exército, as pessoas são obrigadas a seguir ordens, o que “facilita” a comunicação, em sessões de treinamento, não.

Este é o segundo ano consecutivo em que enviamos professores e, naturalmente, isso só se justifica porque o primeiro ano foi bem sucedido.  Esta colocação suscita duas perguntas, que, creio eu, fornecem o caráter “universal” deste caso para suscitar o interesse de profissionais fora do setor universitário:

  1. O que constitui sucesso em termos de treinamento profissional (ou, para usar um termo comum no mercado, educação executiva)?
  2. Por que eu considero que este programa específico foi bem sucedido?

Para responder à primeira questão, devemos considerar o que é a aprendizagem bem sucedida.  Sem querer entrar no academicismo, pessoalmente gosto da visão de que boa aprendizagem é aquela que produz uma modificação no comportamento do aprendente.  Essa mudança de comportamento deve (1) ser de longo prazo e (2) promover um melhor desempenho do que o comportamento anterior.  Portanto, de forma genérica, um programa de treinamento e educação executiva será bem sucedido na medida em que os profissionais que dele participarem modifiquem sua atuação e, nesse processo, atinjam um nível de desempenho superior ao anterior, talvez ultrapassando suas metas com menos esforço, ou a um custo menor.

No que diz respeito à pergunta 2, algumas providências foram tomadas para “garantir” (coloco esta palavra entre aspas pois não é possível realmente garantir que alguém irá modificar seu comportamento.  As organizações podem criar condições favoráveis, mas não se pode ter a certeza absoluta de que isso irá ocorrer) que os oito professores da ESPM que participaram do Consórcio Sthem Brasil em 2014 realmente adotassem novas práticas com base no que aprenderam e replicassem suas experiências para os outros colegas, auxiliando a criar e fortalecer uma nova cultura docente.  Essas duas ações, no nosso entender, compõem o retorno sobre o investimento que procuramos neste caso específico.

Alexandre Gracioso e Grasiele Nascimento

Alexandre Gracioso e Grasiele Nascimento

Embora muito importantes para garantir o sucesso da mudança, aqui não é o local apropriado para descrever as ações que foram implementadas para criar esse terreno favorável à mudança.  Foram muitas e, creio, variarão muito de caso a caso. Portanto, penso que não haveria grande benefício em enumerá-las.  Cito uma, que penso ser comum a muitas organizações, que é a modificação do sistema de avaliação do profissional, para que incorporasse o uso de metodologias ativas.  No entanto, se alguém se interessar em saber mais sobre este acompanhamento, fique à vontade para me contatar diretamente para conversarmos a respeito.  Neste momento, basta dizer que os professores foram muito ativos tanto na implantação quanto na replicação.

Voltando à aprendizagem, estou convencido de que os professores-participantes somente absorveram o que foi discutido ao longo de uma intensa semana de treinamento graças à utilização, pelos professores-instrutores do programa, de metodologias ativas de aprendizagem (sei que isto pode soar confuso, então me permitam esclarecer que se trata de um curso sobre o uso de metodologias ativas de ensino e aprendizagem, que utiliza metodologias ativas durante o próprio curso).

A questão que se coloca, então, é a seguinte: o que são metodologias ativas de aprendizagem?  De forma muito resumida, são técnicas que exigem o engajamento do estudante, de tal forma que este participe ativamente da construção do seu próprio conhecimento.  Pense por um momento: por que as pessoas afirmam, repetidamente, que aprendem mais no trabalho do que em sala de aula?  A resposta é muito simples: por que ao realizar as suas atividades profissionais, a pessoa se engaja de uma forma que não acontece quando o professor faz uma aula-expositiva ou uma palestra.  As metodologias ativas de aprendizagem visam, portanto, trazer para sala de aula um nível de engajamento similar ao que acontece quando a pessoa está imersa em seu trabalho.  Outro bom exemplo é o de um adolescente jogando um game por horas, totalmente imerso e concentrado.  As metodologias ativas oferecem um bom caminho para conquistar essa mesma dedicação, esse mesmo foco, nas atividades de aprendizagem.

É esse nível de aprendizagem que as empresas gostariam que fosse alcançado nos treinamentos oferecidos aos seus executivos.  No entanto, é muito comum líderes empresariais se declararem frustrados com os resultados obtidos pelos programas, seja porque os profissionais não conseguem fazer a transposição da teoria para a prática, seja porque saíram todos entusiasmados e voltaram para a empresa para fazer exatamente o que faziam antes.

Chegamos à última parte deste post que já está bem longo (se você chegou até aqui, receba o meu sincero agradecimento): o que fazer para melhorar essa situação?

Eu prometi uma sugestão tão simples que cabe em uma linha e é muito simples mesmo: exija, do seu fornecedor de treinamento empresarial/educação executiva, que o mesmo utilize metodologias ativas durante o programa.  Essa é a primeira providência.  Normalmente, o RH só avalia se o conteúdo coberto na proposta de treinamento cobre as necessidades da área usuária do curso.  Não basta.  O contratante deve avaliar o método com que esse conteúdo será “entregue”.  O “como” é fundamental.

Na verdade, na sociedade contemporânea, que pode muito bem ser denominada “sociedade do acesso”, do ponto de vista da disponibilidade gratuita da informação, conhecimento deve ser encarado como conteúdo APLICADO às necessidades da empresa.  Conteúdo não basta.  O participante, em quem a empresa investiu recursos, deve mudar seu comportamento e melhorar seu desempenho.  Para que isso aconteça, é insuficiente contratar uma lista de conteúdos que será entregue por um professor conhecedor do assunto (mesmo que esse professor domine totalmente o assunto).  As empresas devem contratar um método diferenciado, um COMO:  Entender como o conteúdo será trabalhado com os executivos é o primeiro passo para melhorar o retorno sobre o investimento em treinamento corporativo.

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